如何实现劳务派遣市场的双赢？

1、立法规范不全面，造成纠纷的劳务纠纷处理。

虽然《劳动合同法》规定了劳动派遣岗位的范围：临时性、辅助性或替代性。但是，具体的职位可以被确定为一个临时的职位。《劳动合同法》没有列出具有辅助性或替代性的工作职位，因此为用人单位留下了可用的空间。一般来说，操作员。电话营销。客户服务。销售员。维修人员和其他具有高流动性或项目性质的短期职位可以使用劳动力派遣模式。然而，在实践中，为了降低劳动力成本，一些企业将原正式员工转移到派遣员工，将劳动力派遣作为正常的就业形式，即所谓的反向劳动力派遣，严重损害了工人的利益。

此外，《劳动合同法》第五十八条规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者签订固定期限的劳动合同，为期两年以上。。。同时，《劳动合同法》第66条规定，劳动派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。在派遣劳动力的实际运行过程中，用人单位使用临时工作的用工期限往往相对较短。根据《劳动合同法》，必须与劳动者签订为期两年以上的固定期限劳动合同。因此，无法确定劳动合同的期限。在这种情况下，派遣单位和用人单位都会感到两难。

此外，《劳动合同法》中劳务派遣三方之间的法律关系不明确，相应的权利和义务也不明确，一旦发生争议。派遣单位与用人单位之间的责任不明确，相应的权利和义务损害了派遣工人的合法权益。例如，在不支付经济补偿的情况下，任意终止被派遣员工的劳动合同；任意确定社会保险支付基数；一些小型劳动公司因工作或非工伤事故不承担责任。

虽然《劳动合同法实施条例》第三十五条规定：用人单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳动派遣的规定的，由劳动行政主管部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，处以罚款，每个被派遣人员的标准不少于1000元，不超过5000元；造成被派遣人员损害的，劳动公司和用人单位应当承担连带责任。但是，它只指示了连带责任，没有进一步的详细解释。在实践中，三方各自的权利和义务经常发生许多争议和纠纷。劳务派遣单位和用人单位之间的相互推诿，使劳动者的权利主张难以确定。

2、同行企业缺乏自律，对违规经营现象缺乏监管，导致劳务行业派遣之间存在恶性竞争。

《劳动合同法》第五十七条规定：劳动派遣单位应当按照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得低于200万元。然而，在许多派遣单位中，确切地说，在《劳动合同法》出台之前设立的派遣单位中，存在一些非法经营现象。此外，在一些地区，相当多的劳动中介机构（注册资本100000）没有劳动资格，也混合在劳动派遣单位，严重侵犯了劳动者的权益。尽管政府有关部门已经纠正并打击了这一现象。然而，由于缺乏强有力的行政措施，这一现象一再被禁止。

在选择劳务公司时，用人单位在服务价格和和承担风险的双重问题上做出决定。派遣公司秘密竞争，导致一些没有营业执照。不合格的假冒伪劣公司，随意降低产品价格，以不负责任的态度争取订单。这种情况不仅给守法经营的派遣企业带来了不公平的竞争，而且客观上也导致了许多企业甚至社会对劳动力行业的错误理解，不利于派遣行业的持久和健康发展。综上所述，我国劳动力派遣仍处于发展的早期阶段，缺乏全面的法律指导和正确的监督。此外，一些不良劳动企业和一些劳动力企业非法经营，部分劳动力企业滥用劳动力，导致市场混乱缺乏标准化，加剧了社会对劳动力派遣的负面认识。鉴于上述现象，我们应该聚集各方来实现市场的标准化发展。随着《劳动合同法》的颁布和实施。《就业促进法》。《劳动争议调解仲裁法》。《劳动合同法实施条例》等一系列法律、法规的颁布和实施，我国已初步形成了维护劳动派遣工人合法权益的法律制度，从源头上维护了工人的权益。今后，各级部门应总结经验，改进立法规定，明确三方的权利和义务，明确劳动和社会保障部门的监督责任，不符合要求。违法经营的，应当依法与有关部门合作。各级政府部门还应广泛宣传和教育相应的法律法规，丰富工人的法律知识，提高工人的权利保护意识和手段。

劳务派遣公司应该找到正确的定位，练习良好的内部技能。通过扩大派遣员工的数量。提高工人的技能。质量，提高企业的核心竞争力，以规模经济带动经济效益。加强行业自律，共同抵制因利益诱惑而损害工人合法权益的行为，共同创造统一的劳动力市场。

企业应当规范劳动就业渠道，更新就业理念，全面利用派遣劳动力获得的综合效益和直接就业的综合效益。科学分析。通过比较来决定是否使用劳动力派遣的形式。一旦确定使用，应充分执行法律规定中同工同酬的规定，与劳务派遣企业共同管理派遣员工，树立良好的社会形象，实现双方和谐发展的目标。